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改薪酬机制,设创新基金!“两桶油”激活人才出奇招

 

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“我有研究院,谁来当院长?”镇海炼化招聘中石化宁波新材料研究院总经理(院长)的“招贤令”,引发热议,不少行业专家人才揭榜。中国石化董事长张玉卓给予肯定:就是要有这种魄力,谁能干谁上,待遇从优,经费管够。

如何有效激发企业活力提升效率?中国石化推动管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减;中国石油成立技能人才创新基金,资助一线技术技能人才开展技改革新、技术技能攻关,促进技术成果转化与应用,推动提质增效深入开展。

01. 中石化:业绩升薪酬升,业绩降薪酬降

1 管理人员能上能下

中国石化率先在5家“双百”“科改”企业推行经理层成员任期制和契约化管理。

推进任期制,将业绩目标、考核结果与聘任挂钩,使干部能上能下常态化。

推进契约化,将经营业绩与薪酬挂钩,收入能高能低常态化。

确保2021年推行经理层任期制和契约化管理的各级子企业占比超过70%、2022年实现全覆盖。

公司活力明显增强、效率明显提升:集团层面已实现机构、编制、人员三个“下降20%”的改革目标;企业改革落到实处、收到实效。

润滑油公司领导干部收入与绩效100%挂钩,对完成目标任务80%以下的,按照基准薪酬的60%兑现;超目标任务完成的,按超额比例量化薪酬激励,上不封顶。

石化机械推进“年度+任期”双目标管理,任期激励如为负值,将被扣减留存的年薪,如果出现重大负面事项,甚至会追回已发放的薪酬。

2 员工能进能出

按照经营管理模式和用工模式调整用工方向,打破僵化机制,实行竞争上岗、优胜劣汰,岗位能上能下有序推进。

加大员工统筹配置力度,每年系统内外优化配置用工两万人以上,企业间能进能出常态运行。

易捷公司进行社会公开招聘。以内外部结合方式招聘8个部门的60个岗位人员。2020年9月,5名应聘者从7000个竞争者中脱颖而出,成为易捷公司高管,其中3人打破了编制“铁饭碗”。

2020 年新成立的中石化朝阳风险管理公司公开招聘总经理、副总经理等6名高管及部门负责人,设置具有竞争力的薪酬,执行收益共享、风险共担的激励约束和退出机制。

润滑油公司在3个省级销售中心总经理岗位试行职业经理人制度。

3 收入能增能减

中国石化董事长、党组书记张玉卓明确要求,要以深化改革激发队伍新活力,让负责任、贡献大的人有地位、得实惠,让混日子、拖后腿的人受触动、想提升。

为了激发新活力,中国石化在子企业间逐步铺开“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”的制度。

催化剂公司将销售人员收入与市场业绩完全挂钩。同层级人员因业绩不同,收入差距超过两倍。改革实施后,单类催化剂销量增长近4倍。

石化机械下属不同单位的人均绩效收入差异最高达45.5%,经营者的激励绩效薪酬最高相差两倍。

润滑油公司:“超额完成销售任务后,多销产品每吨奖励多少很明确。如果超额销售的是高附加值产品,奖励金额还能翻番。”一线销售人员月收入高的可超过2万元,低可至2000元。

02. 全国首只技能人才创新基金落地中石油

5月13日,中国石油技能人才创新基金在北京正式成立,标志着全国第一只技能人才创新基金落地中国石油。作为创新战略落地生产一线的具体举措,基金将全力支持一线技术技能人才开展创新活动,资助其开展技改革新、技术技能攻关,促进技术成果转化与应用,推动提质增效深入开展。

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中国石油拥有各类操作技能员工66万余人。作为国家“大众创业,万众创新”示范基地,近年来,中国石油大力推进创新战略,全面实施操作技能人才培养开发工程,深入推行创新创效能力提升计划,走出了一条具有石油特色的自主创新道路。“十三五”以来,中国石油大力推进以科技创新为核心的全面创新,发布科技成果转化及一线创新成果创效奖励办法,构建基于国家级技能大师工作室的四级创新工作体系,组织技术技能领军人才联合开展难题攻关和“提质增效”专项行动,通过举办一线生产创新大赛和成果交流推介等活动,建立完善创新成果孵化、评选、表彰、激励机制,引领百万石油员工立足生产岗位,勇于创新,全员创效。

技能人才创新基金围绕一线生产难题攻关和技术成果转化应用,发挥平台优势,通过技术技能人才联合,科研院所与生产一线合作,凝聚和发挥技能领军人才优势,建立“难题立项—项目攻关—形成成果—成果推广”一体化、全流程协同创新模式,集中整合创新人才资源,汇聚力量为一线生产服务。同时,基金将解决一线技术技能人才开展创新创效活动缺少渠道、平台、资金支持的掣肘问题,营造全员创新、全员创效的良好环境。

据了解,该基金通过项目管理模式运行,项目分为难题解决和成果转化两大类。每年评选50个项目,每个项目资助经费20万元,激发全员创新热情,促进一线技术技能人才创新创效工作提档升级。

来源:中国石化报、中国石油报

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